ワークフォースアナリティクスとは？人事におけるその活用法

テクノロジーが進化して働き方の柔軟性が向上する中で、多くの企業にとってワークフォースアナリティクスが大きな存在感を持つようになっています。企業はすでに、従業員の活動や生産性を把握するためのモニタリングソフトウェアやデータを備えており、人事の意思決定は勘に頼るものから、より根拠に基づくものへと移行しつつあります。

ADPの「働く人びと」（People at Work 2025）レポートが示す通り、人事におけるこうしたアナリティクス重視の流れは従業員の士気にも影響を与えており、32％が「ジャッジされている」、31％が「モニタリングされている」と感じています。したがって、現代の職場では、人事インサイトとあわせて、人間中心のアプローチでワークフォースアナリティクスを活用することが重要です。

ワークフォースアナリティクスとは？

ワークフォースアナリティクスとは、従業員に関するデータを活用し、十分な情報に基づいた戦略的な事業判断を行うことです。「ピープルアナリティクスとは何か」という疑問をお持ちになったことがあるかもしれません。実際、これは今、人事分野で大きな注目を集めているトピックです。ワークフォースアナリティクス、人事アナリティクス、ピープルアナリティクスといった用語が同じ意味で使われることもありますが、それぞれには微妙な違いがあります。

• ワークフォースアナリティクス：職場全体の内部の運用状況や、その機能の仕方を把握するための分析です。
• 人事アナリティクス：人事部門の日々のデータや指標を扱う分析で、個々の従業員の詳細情報も含まれます。
• ピープルアナリティクス：従業員データ分析を包括的に示すもので、より広範な外部環境の文脈も含まれます。

ワークフォースアナリティクスの主要な構成要素

人事とアナリティクスにおいては、質の高い情報が多ければ多いほど望ましいといえます。今日のワークフォースアナリティクスは、人事データベース、人事関連レポート、人事考課、従業員アンケートなど、企業全体にわたる人事関連のデータソースから構成されています。

こうした人事アナリティクスデータには、オンボーディングやオフボーディングに関するアンケートを含む、従業員の採用や離職に関するデータが含まれることがあります。さらに、継続的なパフォーマンスモニタリングや生産性データ、従業員エンゲージメント、そしてDEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）に関するインサイトも含まれます。実際のところ、現代のオールインワン型人事システムであれば、信頼性のある情報はどのようなものでも取り込んで活用することができます。

人事におけるワークフォースアナリティクスの活用法

ワークフォースプランニング

必要な人員が、必要なタイミングで、必要な場所に確実に配置されていますか？包括的なワークフォースプランニング分析は、人員ニーズの評価と対応、さらには人材の異動・昇進に伴う後継者計画にも役立ちます。

採用と定着

人事とアナリティクスは、離職率や採用効果について、定性的・定量的なデータを提供します。離職率分析により、従業員のライフサイクル全体にわたるパターンや課題が明らかになり、業務上または人事上の問題点を浮き彫りにすることができます。

ADPの「働く人びと」（People at Work 2025）レポートによると、従業員の75％が一度も昇進することなく異動・離職していることがわかっています。優れたタレントマネジメント分析は、福利厚生や賞与なども含め、人事戦略やシステムがいかにして生産性の高い従業員をつなぎ留めているかをインサイトとして示すことで、従業員の定着率向上を実現します。

従業員のパフォーマンスとエンゲージメント

従業員エンゲージメント分析を活用することで、人事チームは示唆に富む業務統計をマネージャーがすぐに確認できるようにし、従業員のパフォーマンスを包括的にモニタリングできます。

従業員の勤務時間管理ソフトウェアのようなツールを使えば、オフィス勤務、ハイブリッドワーク、在宅勤務の間のギャップを埋めることができます。人事レポートとアナリティクスを活用すれば、チームの機能状況や従業員の心理状態を即座に把握し、懲戒問題に発展しうる兆候を未然に防ぐことができます。

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン

現代のDEIソフトウェアを使えば、人事はマイノリティの構成比や賃金の公平性といったピープルアナリティクスデータを容易に把握できます。人事チームは、必要な職場環境の調整状況を把握し、従業員のインクルージョンに関する法的義務を確実に満たすことができます。

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人事データから人事インサイトへ

重要なのは、あらゆる人事データを収集すること自体ではなく、それをどう活用するかです。ワークフォースプランニング分析は、こうした価値あるデータインサイトをすべて活用し、将来の計画立案に役立てます。

人事レポートは、人事アナリティクスの基盤となるものです。こうした人事レポートは、日々の業務状況を示し、KPIをモニタリングし、コンプライアンス対応を記録することで、企業が日常業務を着実に進める助けとなります。ワークフォース分析では、こうした人事レポートのデータを取り込み、より包括的な全体像へと変換します。より詳細なピープルアナリティクスデータを数値的に分析することで、何がうまくいっていて何がうまくいっていないかについて、具体的なインサイトを導き出します。

有用な人事アナリティクス指標には、以下のようなものがあります。

• オフボーディング：離職率と定着率
• オンボーディング：採用所要期間、採用単価、内定承諾率
• パフォーマンス：KPI、CSATスコア、人事考課
• 生産性：従業員一人当たり収益、勤務時間管理、欠勤率
• エンゲージメント：従業員の士気と360度フィードバック調査
• ダイバーシティ：従業員のインクルージョンと賃金公平性のレビュー

ワークフォースアナリティクスが事業戦略を支える仕組み

効果的な人事データ分析手法を実践することで、企業は人事データを活用し、生産性、収益性、そして成長を高めることができます。これこそが、ワークフォースアナリティクスの真髄、つまり、より賢く働くことで収益を向上させることにほかなりません。

ワークフォースアナリティクスを記述的分析と予測的分析に分けて捉えることが、有効なアプローチです。

• 記述的分析
  過去を振り返り、「どのようにして今に至ったのか」を把握します。
• 予測的分析
  未来に目を向け、「過去のインサイトをどのように戦略に活かせるか」を検討します。

データドリブンなインサイトをもとに事業判断や将来戦略を導くことで、チームリーダーはパフォーマンスの向上を促し、課題のある領域の問題を解消して、成長の機会を見出すことができます。しかし、これを実現するには、充実したデータを適切な方法で活用することが欠かせません。

課題とベストプラクティス

人事のベストプラクティスにおいて、ワークフォース分析の妨げとなる障壁が生じることがあります。大規模な組織では特に、サイロ化が進み、必要なデータが必要な人に届かなくなることがあります。スキルやトレーニングが不足していると、情報を正しく入力できない、あるいはどのようなデータを保有しているかさえ把握できないという状況が生じます。その結果、データの収集や整理が不十分になり、誤った判断を招いたり、活用できるインサイトがほとんど得られなくなったりします。

こうした課題に対処するため、人事・アナリティクスチームは以下のようなベストプラクティスのプロセスを導入することができます。

• ビジネス上の重要なKPIに重点を置く
• 人事情報システム（HRIS）を統合する
• 定期的なレビューを実施する
• 従業員のアップスキリングと継続的なトレーニングを行う

次のステップ

ワークフォースアナリティクスは、現代の人事にとって不可欠です。人々の行動パターンや行き詰まりの兆候に関するデータを活用することで、企業はより円滑かつコスト効率良く戦略を立て、事業を運営できます。ADPのHR Insightsのような人事アナリティクスソフトウェアやHRISプラットフォームを使えば、ワークフォースデータの可能性を最大限に引き出すことができます。

ワークフォース分析は、単に人事レポートのチェック項目を埋めるだけの作業ではありません。あらゆる規模の企業にとって、従業員とそのモチベーションを理解し、彼らの力を最大限に引き出し、従業員が活躍するための戦略を描く指針となります。

よくある質問