人事労務に関連する法律は種類が豊富で、毎年のように改正されているものも多くあります。特に2025年に成立した大規模な年金制度改正の影響や、社会保険制度のさらなる拡充等、影響範囲の広い法改正が続いています。
この記事では、2026年（令和8年）に予定されている人事労務に関する主な法改正をまとめました。法改正の全体像の理解や、年度内の業務スケジュールの整理にぜひお役立てください。
※本記事に記載している法律や制度は、2026年3月時点のものです。最新の公的な情報をご確認ください。
1.2026年（令和8年）人事労務の法改正と対応事項を一覧で解説
最初に2026年の法改正の全体像を確認しましょう。2026年に施行が予定されている人事労務関連の主な法改正は、以下のとおりです。
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法制度 |
施行日 |
変更点の概要 |
給与計算の変更有無 |
就業規則の変更有無 |
その他対応事項 |
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年金制度関連法 |
2026年4月1日 |
在職老齢年金の支給停止調整額の見直し |
なし |
なし |
相談先の案内 |
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2026年10月1日 |
「年収106万円の壁」の撤廃・社会保険の適用拡大 |
あり |
なし |
対象の確認・従業員への説明 |
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2026年12月1日 |
iDeCo（個人型確定拠出年金）の拡充 |
あり |
あり |
徴収額の変更・企業型DC規程の改訂 |
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社会保険関連 |
2026年1月13日 |
協会けんぽの電子申請サービス開始 |
なし |
なし |
社内運用フローの見直し |
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2026年4月1日 |
子ども・子育て支援金制度の創設 |
あり |
なし |
給与システム設定・社内周知 |
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労働安全衛生法 |
2026年4月1日 |
高年齢労働者の労災防止措置が努力義務 化 |
なし |
なし |
防止措置を検討 |
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2028年5月までに義務化予定 |
ストレスチェック義務化対象を50人未満事業場に拡大 |
なし |
なし |
50人未満企業はストレスチェックの方法を検討 |
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女性活躍推進法 |
2026年4月1日 |
男女間賃金差異・女性管理職比率等の情報公表義務が101人以上に拡大 |
なし |
なし |
事前の社内データの整備 |
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2026年4月1日 |
えるぼし認定基準の見直し ・えるぼしプラス認定の創設 |
なし |
なし |
認定基準の把握と行動計画等の策定 |
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労働施策総合推進法 |
2026年4月1日 |
治療と仕事の両立支援が努力義務化 |
なし |
なし |
職場環境等の整備 |
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2026年10月1日 |
カスタマーハラスメント防止措置の義務化 |
なし |
あり |
カスタマーハラスメント防止規程等の作成 |
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男女雇用機会均等法 |
2026年10月1日 |
求職者・インターン生等へのセクハラ防止措置の義務化 |
なし |
なし |
セクシュアルハラスメント防止規程（社内規程）への追記・新設 |
2.年金制度
年金制度の主な改正点は、在職老齢年金の見直し、短時間労働者への社会保険適用拡大、遺族年金の男女差解消、iDeCoの加入可能年齢引き上げ等です。また、基礎年金の給付水準を底上げする措置も盛り込まれています。
今回取り上げるのは2026年度に直接的に人事・給与担当者の方に関連がある2点です。
出典：『年金制度改正法が成立しました』（厚生労働省）
在職老齢年金の見直し
2026年4月より、働きながら年金を受給する高齢者の年金額を調整する在職老齢年金の「支給停止調整額」が引き上げられます。
今回の改正は、高齢就業者の増加に加え、人材確保や技能承継を目的とした企業側の需要拡大が大きな背景となっています。
在職老齢年金と「支給停止調整額」とは
在職老齢年金制度とは、厚生年金に加入しながら老齢厚生年金額を受給する際に年金額を調整する仕組みです。
毎月の賃金（賞与を12分の1換算した額を含む）と年金額の合計が一定の基準を超えると、超えた額の半分にあたる年金が支給停止されます。
この支給停止が始まるボーダーラインとなる金額を「支給停止調整額」と呼びます。この基準額は本来、賃金変動等に合わせて毎年度改定が検討されます。
支給停止調整額は2025年度までは51万円でした。2026年度からは65万円に引き上げられます。当初は62万円と言われていましたが、名目賃金の変動に応じて65万円となりました。
企業における実務対応と注意点
本改正に伴う企業側の申請・届出は不要で、事務負担は発生しません。ただし、対象の従業員から「給与がいくらまでなら減額されないのか」等の相談が出ることが想定されるため、年金事務所等の相談先を案内できるようにしておきましょう。
出典：『在職老齢年金制度の見直しについて』（厚生労働省）
社会保険の適用拡大（106万円の壁は廃止予定）
社会保険の適用拡大とは、パート・アルバイトといった従来、社会保険加入の対象外だった短時間労働者が、厚生年金や健康保険に加入対象になる施策です。
2026年10月には、短時間労働者の要件の一つである月額8.8万円以上の要件が撤廃されます。この月額8.8万円は、いわゆる「106万円の壁」として存在していたものです。
現在、特定適用事業所（従業員51人以上の企業）を対象とする企業規模要件は、さらに段階的に縮小・撤廃されることとなります。
社会保険の適用拡大の経緯
社会保険の加入基準は、従来、原則として適用事業に使用されるフルタイムまたは週所定労働時間及び月所定労働日数がフルタイムの4分の3以上の従業員でした。
しかし政府は労働力不足への対応と短時間労働者の保障強化のため、適用範囲を段階的に拡大しています。
企業規模の要件は2016年10月には従業員数が501人以上、2022年10月には101人以上、2024年10月には51人以上と段階的に引き下げられています。
【2026年3月現在、特定適用事業所（従業員51人以上）で働く短時間労働者の要件】
- 週所定労働時間20時間以上
- 月額賃金8.8万円以上：年収換算約106万円以上
- 雇用期間2か月超見込み
- 学生でない
上記の要件を満たしたものは、社会保険の加入義務があります。
106万円の壁は2026年10月に廃止予定
短時間労働者の要件の一つである「月額賃金8.8万円以上（年収換算約106万円以上）」は、社会保険制度の公平性の確保や年収の壁による働き控え解消を目的として2026年10月に撤廃されます。
10月以降は、特定適用事業所（従業員51人以上）で働く短時間労働者であれば週所定労働時間20時間以上が社会保険加入の主 基準となります。
今後の社会保険の適用拡大における企業規模要件の引き下げ
今回の法改正では106万円の壁撤廃と共に企業規模要件が最終的に撤廃されることが決まりました。
段階的な拡大スケジュールは以下のとおりです。
- 2027年10月～：36人以上
- 2029年10月～：21人以上
- 2032年10月～：11人以上
- 2035年10月～：10人以下の事業所も含め、企業規模要件が完全撤廃
社会保険の企業規模要件は10年かけて縮小・撤廃され、最終的には、企業規模に関わらず「週20時間以上」働く短時間労働者は、原則社会保険加入になります。
個人事業主（個人事業所）に対する適用拡大
現在は、従業員5人以上かつ製造・建設・医療等の法定17業種に該当する個人事業所が社会保険の適用対象です。しかし今回の法改正により、2029年10月からは法定17業種への限定が撤廃され、常時5人以上の従業員がいる全ての個人事業所が適用対象となります。
ただし「経過措置」があり、2029年10月時点で既 は「当分の間」対象外とされ、従業員5人未満の事業所も引き続き適用外となります。
つまり、2029年10月以降に新規開業し、5人以上を雇用する事業所は業種を問わず強制適用となりますが、既存の飲食店等は当面の間、従来通りの扱いが維持される見通しです。
106万円の壁撤廃への人事・給与担当者への影響
106万円の壁が撤廃されることにより、これまで壁を意識して、就業調整していた従業員への情報提供・説明等が必要になってきます。
また採用時の労働時間設計や雇用契約、判定フローの再構築が急務です。
あわせて、依然として社会保険の扶養加入の「130万円の壁」や税制上の壁は存続するため、全体像を整理した案内資料の作成が有効です。
今後は適用拡大における社会保険料等のシミュレーションと社内ルールの明文化を早期に進めることが、円滑な移行の鍵となります。
出典：『社会保険の加入対象の拡大について』（厚生労働省）
3.社会保険
社会保険関連でも人事労務担当者に関わる法改正がありました。2026年に大きくかかわる2点に関して説明します。
協会けんぽの電子申請サービス
全国健康保険協会（協会けんぽ）は、2026年1月13日から、これまで紙の書類で行われていた主要な健康保険給付の申請（全31種類）を被保険者本人・社会保険労務士がオンラインで完結できる「電子申請サービス」を開始しました。
対象となる主な電子申請手続き
対象となる主な電子申請手続きは以下のとおりです。
- 傷病手当金支給申請書
- 出産手当金支給申請書
- 高額療養費支給申請書等
従来、医師の証明書等は紙による提出に限定されていましたが、画像データのアップロードが可能となり、利便性が格段に向上しました。
協会けんぽの電子申請サービス開始の人事・給与担当者への影響
これまで担当者が行っていた、申請書の説明・記入・郵送等の手間が大幅に削減されます。また本人申請になると担当者への「いつ振り込まれるのか」等の問い合わせも減る可能性があります。
ただし、企業においては「事業主証明」等の作成業務はありますので、ご注意ください。
出典：『電子申請サービスについて』（協会けんぽ）
子ども・子育て支援金制度の開始
少子化対策の財源を確保するため、2026年4月から「子ども・子育て支援金制度」が導入されます。この制度は、全世代が社会全体で子育てを支える仕組みとして創設され、公的医療保険の枠組みを通じて支援金を徴収するものです。
徴収方法・対応スケジュール・支援金率
子ども・子育て支援金の徴収対象は子どもの有無に関わらず、健康保険に加入している従業員となり、健康保険料と同様に、徴収します。
徴収開始時期は4月からですが、社会保険料を翌月徴収している企業は5月からとなります。
2026年度の支援金率は全国統一の「0.23％」です。この0.23％を労使折半で負担します。
具体的には標準報酬月額30万円の人であれば690円（従業員：345円、企業：345円）となります。
子ども・子育て支援金の人事・給与担当者への影響
給与計算に直結する法改正です。給与計算システムの設定の変更や変更後正しい支援金率で計算されているかの確認が必須です。
給与明細に関しては「子ども・子育て支援金」の項目を設けて内訳を表示する義務はありません。しかし、社会全体で子育てを支える制度の開始を周知するためにも表示することが望ましいとされています。
従来の健康保険料と同様に賞与でも徴収されるので、注意が必要です。
また、従業員から「手取り額が変わった」等の質問が上がる可能性もあるため、事前の周知・案内をしましょう。
出典：『子ども・子育て支援金制度について』（こども家庭庁）
4.労働安全衛生法
「従業員の安全と健康を確保」と「快適な職場環境を形成する」目的で制定された労働安全衛生法にも今回法改正がありました。その中で人事担当者に影響が大きい改正を説明します。
高年齢労働者の労災防止措置が努力義務
2026年4月施行の労働安全衛生法改正法では、高年齢労働者への安全対策を、全企業の「努力義務」としました。
労働災害による休業4日以上の死傷者数に占める60歳以上の割合は近年増加傾向にあり、2024年には初めて3割を超えました。 少子高齢化による就労人口の高齢化が進む中、転倒・墜落・腰痛といった高年齢者特有のリスクへの対応が急務となっています。
企業は、高年齢労働者の体力・視力・聴力・俊敏性等の低下という身体的特性を踏まえ、以下のような措置を講じることが求められます。
- 作業環境の改善：床の段差解消、照明の改善、重量物取扱いの負担軽減など
- 作業内容・作業方法の見直し：無理な姿勢や長時間の立ち作業の削減など
- 健康・体力状況の把握と対応：体力チェックの実施、個人の状況に応じた配置転換など
- 安全衛生教育：高年齢労働者本人だけでなく管理職への教育も含む
具体的な取り組み内容は、厚生労働省が2026年2月に公表した「高年齢者の労働災害防止のための指針」を参考にしながら、現場の実態に即した安全管理体制を構築しましょう。
今回の改正法は努力義務ですが、法改正内容や指針を無視した状態で労災等が発生すれば、安全配慮義務違反を問われる法的リスクや企業評価の低下に直結します。
出典：『高年齢労働者の安全衛生対策について』（厚生労働省）
出典：『高年齢者の労働災害防止のための指針』（厚生労働省）
ストレスチェック等義務化対象拡大
ストレスチェックや高ストレス者への面接指導（以下ストレスチェック等）の実施義務は現行では常時50人以上の労働者を使用する事業場に限定されています。対して常時50人未満の事業場は努力義務となっています。
労働安全衛生法が2025年5月に改正され、これまで努力義務だった従業員50人未満の事業場においても、ストレスチェック等の実施が義務化されることが決まりました。
施行日は2026年3月時点では決まっていませんが、「公布後3年以内に政令で定める日」となっており、2028年5月までに施行される見通しです。
義務化に備え、早期に「実施方法の検討」「運用体制の整備」「情報管理の構築」を行うことが、円滑な導入の鍵となります。なお、厚生労働省は2026年2月に『小規模事業場ストレスチェック実施マニュアルなお、厚生労働省は2026年2月に『小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル』を公表していますので、準備の参考にしてください。』を公表していますので、準備の参考にしてください。
出典：『労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について（報告）』（厚生労働省）
出典：『「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表します』（厚生労働省）
5.女性活躍推進法
2026年4月1日改正の女性活躍推進法で押さえておくべき点は、大きく「賃金差異・女性管理職比率の情報公表義務の拡大・強化」「えるぼし・えるぼしプラス・プラチナえるぼしの認定制度の見直し・制度の新設等」2つです。
特に、従業員数101人以上の企業にとっては大きな法改正になります。
労働者数101人以上の公表拡大義務
これまで301人以上の企業に公表が義務付けられていた項目が、101人以上の企業にも義務化されます。具体的には以下のように改正されます。
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従業員数 |
改正前 |
改正後 |
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301人以上 |
1男女間賃金差異に加えて、 |
1男女間賃金差異 ＋ 2女性管理職比率 ＋ 他2項目以上※1 |
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101人～300人 |
1項目以上を公表 |
1男女間賃金差異 ＋ 2女性管理職比率 ＋ 他1項目以上※2 |
※1「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績」（7項目）から1項目以上を選択、「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」（7項目）から1項目以上を選択
※2「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績」、または「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」（合計14項目）から1項目以上を選択
公表のタイミングは2026年4月1日の施行後、最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度開始後おおむね3か月以内となっており、例えば3月末決算の企業であれば2027年6月末頃までが目安です。その後もおおむね1年に1回以上、最新の数値を公表する必要があります。
公表場所は厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」への掲載が最も適切とされていますが、自社ホームページ等でも可能です。
101人〜300人の企業にとっては、初めての賃金差異計算・女性管理職比率等の計算となるケースも多いでしょう。
「全 労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3区分ごとの算出が必要です。公表期限直前に慌てないよう、現在の社内データの整理を今から進めておきましょう。
出典：『女性活躍推進法が改正されました！』（厚生労働省）
えるぼし認定基準の見直し・えるぼしプラス認定の創設
女性活躍を後押しする認定制度「えるぼし」が2026年4月1日より見直されます。今回の改正では、新たに「女性の健康支援」に関する基準を追加した上位認定「えるぼしプラス」が誕生します。
従来のえるぼしの認定基準を満たさない項目がある場合、これまでは「2年連続の実績改善」が必要でした。改正後は「改善傾向にあること」でも認定基準を満たす方法として認められるようになります。
最上位の「プラチナえるぼし」では、新たに「就活セクハラ防止措置」の内容を公表していることが必須項目となります。
今回の改正で新設される「えるぼしプラス」認定では、女性特有の健康課題への対応が重視されます。月経や更年期、不妊治療といった課題に対し、休暇制度の整備や柔軟な働き方の提供、相談担当者の選任・周知、全従業員への研修といった具体的な支援に取り組む企業が認定されます
出典：『女性活躍推進法が改正されました！』（厚生労働省）
6.労働施策総合推進法
労働施策総合推進法の2026年の法改正では企業に「治療と仕事の両立支援」の体制整備が努力義務化されます。加えて、2026年10月1日からカスタマーハラスメント防止措置が義務化されます。
カスタマーハラスメント等への対応強化
労働施策総合推進法の改正によって、企業にはカスタマーハラスメント、いわゆるカスハラに対する防止措置を講じることが義務付けられます。
具体的には顧客・取引先・施設の利用者等からの著しい迷惑行為から従業員を守るため次の措置を講じる必要があります。
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また、男女雇用機会均等法の改正により、求職者やインターン学生へのセクハラ防止も企業の義務となります。相談窓口の設置、採用・インターン対応マニュアルの整備、迅速な事後対応など、求職者等を守る体制構築が必要です。
どちらも具体的な施行日は2026年の10月1日です。
施行日に間に合うように、規程や社内での運用フローを見直しましょう。
出典：『令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます！』（厚生労働省）
治療と仕事の両立支援
2026年4月1日から職場での「治療と就業の両立支援」が事業主の努力義務となります。あわせて、国が指針を策定・公表するための根拠規定も整備され、疾病を抱える従業員が治療を継続しながら働けるよう、適切かつ有効な支援措置に関する具体的な事項が定められました。
企業は、この指針に沿って従業員の職場環境の整備や体制構築をおこなうことが望まれます。具体的な取り組み方法は、厚生労働省のポータルサイト「治療と仕事の両立支援ナビ」をご参照ください。
出典：『治療と就業の両立支援指針（概要）』（厚生労働省）
出典：『治療と仕事の両立支援ナビ』（厚生労働省）
7.法改正と給与計算の見直しポイント
人事労務に関係する2026年の法改正のうち、給与計算に関係があるものは以下の2点です。
- 子ども・子育て支援金（子ども・子育て支援法）：子ども・子育て支援金の徴収開始（4月分から）
- 社会保険の適用拡大（年金制度改正法)：106万円の壁撤廃による社会保険加入者の変動（10月から）
法改正ではありませんが、協会けんぽの健康保険料率は平均9.9%（前年度比0.1%引き下げ）、介護保険料率は全国一律1.62%（前年度比0.03%引き上げ）に、3月分から改定されます。健康保険組合・共済組合等に加入している場合は、各保険者の料率をご確認ください。
さらに、雇用保険料率も4月から0.1%引き下げとなるため最新の料率を確認し、給与計算へ反映させましょう。
出典：『令和8年度保険料額表』（協会けんぽ）
出典：『令和８（2026）年度 雇用保険料率のご案内 』（厚生労働省）
8.法改正対応には給与計算アウトソーシングもおすすめ
法改正は内容の理解に時間がかかり、企業として対応するのも一苦労です。給与計算に関連する法改正の対応を誤ると、全従業員の給与に影響が出る場合もあります。
外国人を雇用している企業の場合、日本の複雑な法改正の内容をわかりやすく説明し、理解してもらうのも困難でしょう。
法改正に対応し、給与計算業務の効率化を図るためにはアウトソーシングの利用も有効です。ADP Japanは、日本で2004年にサービスを提供開始してから20年以上の実績を持ち、グローバルでは110万社を超える顧客企業にサービスを提供、その範囲は140か国以上に及びます。
特に、45か国語に対応可能な多言語サービスに強みを持ち、外資系企業やグローバル人材を多く雇用する日本企業の給与計算を得意としています。法改正への迅速な対応はもちろん、複雑な給与体系や多様な雇用形態にも柔軟に対応可能です。
情報管理の面でも、自社でゼロから構築するには膨大なコストがかかるグローバル基準のサイバーセキュリティ対策をそのまま享受できるため、機密性の高い人事データを安全に運用できます。
給与計算のアウトソーシングをご検討の際は、ぜひADP Japanにお気軽にお問い合わせください。
9.まとめ
今回は、2026年（令和8年）に施行・適用される人事労務の法改正について、概要と実務上の留意点をご紹介しました。
法改正への対応は、単なる義務の遵守に留まることなく、組織をより良く刷新する好機と捉え、新たな制度設計へ前向きに挑戦しましょう。
