ADP Global Payrollの
投資対効果を数値化

国ごとにバラバラな給与プロセス

海外拠点は現地の裁量で給与プロセスを管理しており、多くの場合、独自のシステム、プロセス、ベンダーを利用していました。給与プロセスを担当するのは財務部門であったり、人事部門であったり、または他の企業では給与担当者がオペレーション部門に所属していたりと様々でした。標準化されたアプローチがなかったため、企業は一貫性のない運用と限られた可視性に悩まされていました。

高コストかつ非効率な運用

複数の現地ベンダーや現地リソースを維持することは、費用を大幅に増加させ、規模の経済の可能性を制限していました。各国に給与担当者やベンダーサポートが必要なため、非効率が積み重なり、管理負担や高い運用コストが発生していました。

レガシーシステムによる制約

拠点によってはオンプレの古い給与システムを使用しており、柔軟性や自動化が制限されていました。これらのレガシープラットフォームは業務のボトルネックを生み出し、プロセスの簡素化やグローバル標準の効果的な導入を困難にしていました。

信頼性の低いデータと統合されていないテクノロジー

HRIS（人事情報システム）と給与システムが統合されていなかったため、チームはデータを二重入力するのに無駄な時間を費やしていました。地域ごとのデータの信頼性が低く正確な分析ができないため、グローバルレベルでのデータ統合も困難でした。